Posibilidad de prácticas en empresas colaboradoras y Bolsa de empleo.
Para qué te prepara
Para poder dotar al alumno de las habilidades y técnicas necesarias para ser un buen profesional de la Selección de Personal, FormaSelect ha integrado en el curso dos áreas fundamentales: Técnico en Selección de Personal: Planificación de Plantillas, Descripción de Puestos de Trabajo, Selección de Personal; y Selección por Competencias y e- recruitment.
Dirigido a
Estudiantes de último año de carrera y licenciados en, Psicología, Sociología, Pedagogía, Psicopedagogía, Derecho, Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo, Ciencias Políticas, Empresariales, Económicas y Profesionales del Sector que desean ampliar conocimientos.
ESCUELA DE NEGOCIOS dedica a la formación práctica. Areas de formacion: RR.HH. M
EDIO AMBIENTE, COMUNICACIÓN-MARKETING - FISCAL-CONTABILIDAD. Formación especializada tanto presencial como a distancia y on line . Cursos monográficos, superiores y Master. Especializados en selección de personal para personal administrativo y comercial....
¿Por qué es importante la planificación de los recursos humanos? 2.1 Ventajas. Desventajas.
Objetivos de la planificación de los recursos humanos
El primer paso en la planificación de los recursos humanos
Modelo de planificación de los recursos humanos
Planificación de efectivos
Planificación de carreras: 7.1. Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras. 7.2. Concepto de planificación carreras. 7.3. Responsabilidad del proceso de planificación de carreras. 7.4. El desarrollo de la planificación de carreras.
Conclusión a la planificación de plantillas
MÓDULO 2: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Concepto de análisis de puestos de trabajo: 1.1 Descripción de puestos de trabajo. Identificación del puesto de trabajo. B) Sumario o misión del puesto de trabajo. C) Relaciones. D) Responsabilidades y obligaciones. E) Autoridad. F) Estándares de desempeño. G) Condiciones de trabajo. 1.2. Especificación de puestos de trabajo:
Importancia de la descripción de los puestos de trabajo: 2.1.Ventajas del análisis de puestos de trabajo. 2.2. Planificación del proyecto: objetivos, responsabilidad y ámbito del análisis. 2.2.1. Objetivos. 2.2.2.La responsabilidad de este proceso. 2.2.3.Ámbito de análisis. 2.3. Factores a considerar: A.- Información a recopilar. B.- Fuentes de información. C.- Procedimientos de recogida de la información. RUIDOS AMBIENTALES. PELIGROSIDAD.
Conclusiones.
MÓDULO 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Reclutamiento: 1.1.Reclutamiento Interno. 1.2.Reclutamiento Externo. 1.3.Reclutamiento externo a través de Página Web. 1.4.El Anuncio.
Selección de Personal: Entrevista: 2.1.Requisitos del entrevistador. 2.2.Secuencia de la entrevista: 1. Preparación, 2. Recepción, 3. Presentación de la Empresa, 4. Presentación del puesto de trabajo, 5. Agenda de la Entrevista, 6. Datos Personales, 7. Formación, 8. Experiencia Profesional, 9. Otros datos de Interés, 10. Proceso Futuro, 11. Preguntas, 12. Despedida, 13. Recapitulación. 2.3.Elección del Candidato. 2.4.Principios básicos para la realización de entrevistas de selección. 2.5.Tipos de entrevistas. 2.6.Errores en la entrevista.
Pruebas profesionales de selección de personal: I.Pruebas de conocimientos técnicos. II. Prueba situacionales. III.Pruebas de Simulación más utilizadas. IV. Dificultades para la implantación de los D.C.: In – Tray, Fact-Finding, Ranking, Actividades Outdoor, V. Tipos de test: Test de personalidad, Test de aptitud.
Evaluación: 4.1.El informe
¿Y después de la selección? Comprobación de Referencias. Reconocimiento Médico.
Adscripción o acogida en el puesto de trabajo
El seguimiento. ¿Qué pasa después?
MÓDULO 4: LEGISLACIÓN SOBRE CONTRATOS
Esquema
El contrato de trabajo: 2.1.- Contrato laboral. 2.2.- Contratos de trabajo: Modalidades. 2.3.- Forma de los contratos. 2.4.- Contenido de los contratos. 2.5.- Pactos más comunes en los contratos de trabajo. 2.6.- Permiso de trabajo para trabajadores extranjeros en España.
Contrato de fomento de la contratación indefinida
Contrato indefinido, común u ordinario
Contrato de trabajadores minuaválidos
Contrato por obra y servicio determinado: 6.1. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Contrato de interinidad
Contrato de trabajo en prácticas
Contrato de trabajo para la formación o formativos
Contrato a tiempo parcial.
Contrato de relevo
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
MÓDULO I: INTRODUCCIÓN A LAS COMPETENCIAS
¿Qué son las "famosas" competencias? 1.1 Aptitudes, Personalidad y Competencias. 1.2 Agrupación y Estudios. 1.3 Cómo lo aplican las Empresas.
Identificación de competencias: 2.1 Métodos de Análisis y Evaluación.
Selección y Competencias: 3.1 Perfil de Puesto por Competencias. 3.2 ¿Cómo se entrevista por Competencias?. 3.2.1 Entrevista Focalizada.
¿Y Además de la Selección? 4.1 Objetivos del Proceso de Evaluación del Desempeño. 4.2 El Ciclo Anual de la Evaluación del Desempeño. 4.3 La Preparación y Desarrollo de la Evaluación del Desempeño. 4.4 El Documento de Evaluación del Desempeño. 4.5 El Documento de Necesidades de Formación. 4.6 La Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño. 4.7 Los Resultados de la Evaluación del Desempeño. 4.8 Las Responsabilidades en el Proceso de Evolución Profesional.
MÓDULO 2: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias: 1.1. Concepto y necesidad del modelo. 1.1.1. Valor de los Intangibles. 1.1.2. Aproximaciones.1.1.3.-El Cambio. 1.1.4.-Modelos. 1.1.5.-Medición. 1.1.6.-Toma de Decisiones en la Empresa. 1.1.7.-Un modelo integrado. 1.2.-Ventajas con respecto a modelos tradicionales: El Ejecutivo de los 70, El directivo de los 2000.
Perfil y selección basadas en competencias: 2.1-Ventajas de este sistema. 2.2.-Qué Competencias: Perfil de Competencias. 2.3.-Selección por competencias. 2.3.1. Anuncios. 2.3.2.CV´s: Proceso de screening. 2.3.3.Cuestionarios de Valoración de Competencias. 2.3.4.Entrevistas. 2.3.5.Tests. 2.3.6.Simulaciones, ejercicios prácticos y Centros de Evaluación. 2.3.7. Competencias de los candidatos y Competencias del puesto. 2.3.8.Informes técnicos.
La Evaluación de Potencial y el Assessment Center: 3.1.-Introducción. 3.2.-Evaluación del potencial. 3.3.-Fases. 3.4.-Desarrollo de la gestión sobre la base del análisis del potencial. 3.5.-Vinculación con el programa de desarrollo. 3.6.- El Assessment Center como método de medición. 3.6.1. Concepto. 3.6.2. Ventaja. Desventaja. 3.6.4. Validez. 3.6.5. Tipos de pruebas. 3.7.- In basket. 3.8.- Las dinámicas de grupo.3.9. Informes.
Feedback 360º: 4.1.-Introducción. 4.2.-Qué es la Evaluación 360º por competencias. 4.3.-Necesidad, ventajas, inconvenientes. 4.4.-Implantación. 4.5. Asegurar el éxito.
La Evaluación del Desempeño: 5.1 Concepto. 5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño. 5.3 Importancia de la Evaluación del Desempeño. 5.4. Preparación de la Evaluación del Desempeño. 5.5 Métodos de evaluación:Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado. Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro. Implicaciones del proceso de evaluación. Procedimiento de la EDD 5.6. Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal. 5.7. Recompensas y refuerzos al desempeño: Incentivos y recompensas, Remuneración – Incentivos, Tipos de Incentivos. 5.8. Condiciones de eficacia de la EDD. 5.9. Entrevista de Evaluación del Desempeño.
MÓDULO 3: E-RECRUITMENT
Definición de e-recruitment: 1.1 Definición técnica de e-recruitment. 1.2 Aportación e-recruitment a nivel mundial / Nacional. 1.3 Variables a tener en cuenta por el seleccionador.
La herramienta principal del seleccionador: jobsites: 2.1 Servicios de las Jobsites para los e-recruiters: ventajas y desventajas. 2.1.1 Ventajas del e-recruiting frente a herramientas de reclutamiento tradicionales. 2.1.2 Claves para valorar los servicios de e-recruitmet.
Claves para reclutar con éxito.
Análisis de los servicios que nos ofrecen las jobsites: 4.1 LABORIS "La Prensa En Internet" (www.laboris.net). 4.2 CANAL WORK "La especialización se paga" (www.canalwork.es). 4.3 CANAL CV "Pioneros en e-headhunting" (www.canalcv.com). 4.4 INFOJOBS "El lider en españa" (www.infojob.net). 4.5 Listado de algunas empresas on line de selección de personal.
Estudio descriptivo de los perfiles técnicos en informática: 5.1 Perfiles. 5.1.1 Analista / programador de aplicaciones. 5.1.2 Administrador de sistemas. 5.1.3 Webmaster. 5.1.4 Técnico en redes / seguridad. 5.1.5 Arquitecto de sistemas. 5.1.6 Arquitecto de estructura de la información. 5.1.7 Consultor de tecnologías de Internet.
Prácticas
EDIO AMBIENTE, COMUNICACIÓN-MARKETING - FISCAL-CONTABILIDAD. Formación especializada tanto presencial como a distancia y on line . Cursos monográficos, superiores y Master. Especializados en selección de personal para personal administrativo y comercial....
